Sentències d'interès en l'àmbit laboral

Treballadora embarassada i ERTO

Una treballadora que estava de baixa per risc durant l'embaràs va ser inclosa en un ERTO de suspensió del contracte per COVID-19 i, en conseqüència, durant el temps que va durar aquesta mesura se li va denegar la prestació d'IT que estava cobrant. Doncs bé, la treballadora va interposar una demanda i el Tribunal Suprem [TS 15-09-2025] li ha donat la raó:

• Atès que, en haver cursat una baixa per risc durant l'embaràs, el contracte ja estava suspès, la treballadora no podia ser inclosa en un ERTO: és impossible suspendre un contracte ja suspès.
• Per tant, el tribunal conclou que l'afectada havia d'haver continuat percebent la prestació mentre persistia la incapacitat per reincorporar-se a un lloc compatible amb el seu estat, sense que pogués ser inclosa en un ERTO sobrevingut.

Permís parental no retribuït

Després de molta incertesa i diferents interpretacions, l'Audiència Nacional [AN 30-09-2025] ha conclòs que el permís parental de vuit setmanes no té caràcter retribuït, ni a càrrec de l'empresa ni mitjançant una prestació pública, ja que la norma que el regula no ho especifica. En aquest sentit:

• El permís parental és una causa de suspensió del contracte de treball, i exonera les parts de les seves obligacions recíproques de treballar i remunerar el treball.
• Però no és un permís retribuït. Ja hi ha altres permisos similars que sí que són retribuïts i que es defineixen com a tals de forma expressa.

És important recordar que aquest permís va néixer arran de l'obligació de transposició a Espanya d'una directiva europea, i el dret de la Unió Europea no exigeix ​​necessàriament la retribució del permís.

L'empresa es va retractar de l'acomiadament

Segons els tribunals [TSJ Aragó 26-09-2025], l'empresa no pot imposar unilateralment la retractació d'un acomiadament comunicat al treballador, llevat que aquest accepti la readmissió i la restauració de la relació laboral. Si no ho accepta, el treballador manté el dret a impugnar judicialment l'acomiadament.

La normativa permet un segon acomiadament per esmenar defectes formals del primer, sempre que:

• L'empresa mantingui d'alta el treballador i li aboni els salaris dels dies intermedis.
• El treballador hagi admès restaurar el vincle laboral. Si el treballador no accepta tornar, la retractació no té efecte, per la qual cosa l'afectat continua tenint dret a impugnar el primer acomiadament.